高知識型企業(yè)往往積聚了大量的知識型員工。如何將這些知識型員工凝聚起來，形成合力，使他們的發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向始終高度重合，是高知識型企業(yè)面臨的一個棘手問題。近幾年，越來越多的企業(yè)，特別是以咨詢、IT等為代表的高知識型企業(yè)，普遍存在著激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。如何解決這一問題？怎樣才能抓住知識型員工的心理及行為特點，采取相應(yīng)策略，實現(xiàn)有效激勵？兩個方面的努力應(yīng)該是能比較有效地解決此類問題：
創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化
知識型員工的工作壓力大，工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡單、平等的人際關(guān)系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價值的工作成果。例如實行彈性工作制，對于在項目期間加班加點的員工來說，是一種很“人性”的管理方式。或建立淡化權(quán)力距離，淡化級別的企業(yè)氛圍，如午餐會制度，公司高級合伙人定期與員工共進午餐，交流思想、發(fā)表建議。這些都是“以人為本”的最好體現(xiàn)。
有針對性地進行激勵
高知識型企業(yè)的員工大部分是名校畢業(yè)的高材生，往往對自己有著較高的期望值，所以根據(jù)他們的心理及能力特征進行有效激勵十分重要。筆者認為，由于知識型員工和普通員工存在著心理和能力特征上的差異，應(yīng)盡量采取正激勵，最好不要采取負激勵。而正激勵可以從提供有競爭力的薪酬、積極創(chuàng)造發(fā)展空間、精神和情感激勵三個方面著手。
很多人認為有競爭力的薪酬無疑是激勵員工的最好武器。但是對于知識型員工來說，這只是最基本的激勵手段。知識型員工由于掌握一定的知識技能，在市場上處于相對稀缺的位置，所以“高薪”往往不足以吸引和留住這些人才。但不可否認的一點，知識型員工對物質(zhì)生活有著較高的追求，有競爭力的薪酬是對他們自身價值的肯定，是采用其他激勵手段的前提。
此外，企業(yè)要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的機會與空間。同時，企業(yè)不斷的發(fā)展壯大也是給員工創(chuàng)造發(fā)展空間的保障。
多關(guān)注知識型員工在精神和情感方面的需求，按照馬斯洛的需求層次理論，他們有著較強的社會交往的需求和受人尊重的需求。多讓他們參加各類研討會、論壇、大型會議、沙龍等，并且有機會給企業(yè)和高校做培訓(xùn)。通過這些，知識型員工不僅可以擴大社交圈，體會到受人尊重的感覺，也加強了團隊的凝聚力，提升了員工歸屬感，可以起到很好的激勵效果。
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