編者按：
在招標(biāo)采購領(lǐng)域，人才是企業(yè)創(chuàng)新的主體，也是行業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心。新時(shí)期，傳統(tǒng)招標(biāo)投標(biāo)行業(yè)及石油企業(yè)面臨新的發(fā)展形勢(shì)，人才管理水平的高低成為企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要因素。本文通過對(duì)相關(guān)影響因素的分析，結(jié)合勝任力模型的構(gòu)建，提出新時(shí)期石油企業(yè)招標(biāo)人才管理提升的有關(guān)建議。
“十三五”期間，石油企業(yè)作為央企骨干力量，持續(xù)推進(jìn)招標(biāo)采購管理體制改革，優(yōu)化業(yè)務(wù)運(yùn)行機(jī)制，完善管理制度流程，逐步建立起集中統(tǒng)一、科學(xué)規(guī)范、公開透明的招標(biāo)采購管理體系，為行業(yè)快速發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)保障。
當(dāng)今世界正面臨百年未有之大變局，國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境發(fā)生著深刻的變化，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在興起。站在“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)的歷史交匯點(diǎn)上，石油企業(yè)以建設(shè)世界一流綜合性國(guó)際能源公司為目標(biāo)，要在危機(jī)中育先機(jī)，于變局中開新局，就必須準(zhǔn)確識(shí)變、科學(xué)應(yīng)變、創(chuàng)新求變。人才是創(chuàng)新的主體。在招標(biāo)采購領(lǐng)域，人才更是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心。新時(shí)期，傳統(tǒng)招標(biāo)行業(yè)及石油企業(yè)面臨新的發(fā)展形勢(shì)，人才管理水平的高低成為企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要因素。下面，筆者通過對(duì)相關(guān)影響因素進(jìn)行分析，并結(jié)合勝任力模型的構(gòu)建，提出新時(shí)期石油企業(yè)招標(biāo)人才管理提升的有關(guān)建議。
一、招標(biāo)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)
（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型
習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，要求各行業(yè)把握新一輪產(chǎn)業(yè)革命、數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇，大力發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，加快推動(dòng)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，創(chuàng)新增長(zhǎng)方式。在招標(biāo)采購領(lǐng)域，重點(diǎn)要依靠信息技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)招標(biāo)采購深度融合，推進(jìn)行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，向智慧化方向提升。這一新趨勢(shì)對(duì)招標(biāo)采購從業(yè)人員素質(zhì)提出了更高的要求。
（二）從業(yè)人員能力要求不斷提高
雖然招標(biāo)師職業(yè)資格行政許可已經(jīng)取消，但隨著招標(biāo)投標(biāo)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展的深入推進(jìn)，對(duì)于從業(yè)人員的專業(yè)技能要求將不斷提高。2019年，中國(guó)招標(biāo)投標(biāo)協(xié)會(huì)發(fā)布《招標(biāo)采購從業(yè)人員專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)暫行辦法》，明確了招標(biāo)采購從業(yè)人員需要達(dá)到的基本要求和標(biāo)準(zhǔn)。2020年，招標(biāo)采購從業(yè)人員專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)工作正式啟動(dòng)，新的評(píng)價(jià)體系為招標(biāo)采購從業(yè)人員指明了努力方向，對(duì)其能力水平提出了新的要求。
（三）加快融入全過程工程咨詢
2019年，國(guó)家發(fā)展改革委、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)全過程工程咨詢服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見》(發(fā)改投資規(guī)〔2019〕515號(hào))，提出創(chuàng)新咨詢服務(wù)組織實(shí)施方式，大力發(fā)展以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向、滿足委托方多樣化需求的全過程工程咨詢服務(wù)模式。新模式下，招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)要從單一的程序化服務(wù)轉(zhuǎn)向綜合性咨詢服務(wù)。這給招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，迫切需要加強(qiáng)人才管理，提升服務(wù)能力。
二、當(dāng)前石油企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境
（一）行業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量
“十四五”期間，石油行業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外宏觀環(huán)境將發(fā)生深刻變化，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)和不確定性顯著上升。受新冠肺炎疫情全球蔓延和新能源快速發(fā)展等因素的影響，石油行業(yè)面臨著空前的降本增效壓力，低成本戰(zhàn)略將成為長(zhǎng)期的戰(zhàn)略選擇。招標(biāo)作為“開源節(jié)流、降本增效”的重要抓手和有效方式，將繼續(xù)成為石油行業(yè)采購的主要選擇，因此迫切需要加強(qiáng)人才管理。
（二）企業(yè)更加關(guān)注招標(biāo)質(zhì)效
目前，石油企業(yè)已經(jīng)牢固樹立起“依法合規(guī)開展招標(biāo)采購活動(dòng)”的理念，有效解決了“要不要招標(biāo)”的問題，下一步迫切需求解決“招得好不好”的問題，減少“為招標(biāo)而招標(biāo)”的現(xiàn)象，從注重程序向程序與實(shí)效并重轉(zhuǎn)變，關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)向招標(biāo)的質(zhì)量和效率。招標(biāo)采購從業(yè)人員不能僅僅將自己定位為程序操作者，還要在提供服務(wù)的深度上多下功夫，進(jìn)一步增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)招標(biāo)人才管理無疑提出了更高的要求。
（三）國(guó)家監(jiān)管持續(xù)加強(qiáng)
當(dāng)前，國(guó)家層面持續(xù)加強(qiáng)依法監(jiān)管力度，社會(huì)公眾對(duì)央企招標(biāo)采購行為日益關(guān)注，加之招標(biāo)采購領(lǐng)域腐敗案件仍時(shí)有發(fā)生，這些都對(duì)招標(biāo)人才管理提出了新的更高的要求。招標(biāo)采購從業(yè)人員不僅要熟練掌握業(yè)務(wù)技能，更要樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)拒腐防變的職業(yè)道德素質(zhì)，自覺抵制各種圍獵和誘惑，保證招標(biāo)采購行為依法合規(guī)，切實(shí)維護(hù)石油企業(yè)招標(biāo)陽光形象。
三、石油企業(yè)招標(biāo)人才管理的特點(diǎn)
（一）優(yōu)勢(shì)
近年來，石油企業(yè)一直高度重視招標(biāo)人才管理工作，逐步調(diào)整優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，不斷提升專業(yè)人員素質(zhì)。
中國(guó)石油天然氣集團(tuán)有限公司以“專業(yè)的人做專業(yè)的事，專業(yè)的機(jī)構(gòu)做專業(yè)的事”為理念，設(shè)置了集團(tuán)公司招標(biāo)中心、區(qū)域招標(biāo)分中心及內(nèi)部專業(yè)招標(biāo)機(jī)構(gòu)，大力倡導(dǎo)專業(yè)化招標(biāo)，目前招標(biāo)系統(tǒng)從業(yè)人員超過5000人。近年來，集團(tuán)層面注重開展培訓(xùn)工作，持續(xù)開展了法律法規(guī)專題宣講、規(guī)章制度片區(qū)宣講以及年度招標(biāo)處長(zhǎng)培訓(xùn)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)等培訓(xùn)，并組織專題交流和招標(biāo)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)觀摩等活動(dòng)。集團(tuán)各所屬企業(yè)也積極組織招標(biāo)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提升基層業(yè)務(wù)人員素質(zhì)和能力。通過多形式、多渠道強(qiáng)化分類培訓(xùn)，努力建設(shè)一支專業(yè)素質(zhì)過硬、知識(shí)結(jié)構(gòu)全面、滿足職業(yè)化要求的專業(yè)人才隊(duì)伍。
中國(guó)石油化工集團(tuán)有限公司樹立重實(shí)干、重實(shí)績(jī)的人才引進(jìn)與培養(yǎng)導(dǎo)向。為持續(xù)激發(fā)隊(duì)伍活力，細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)分層分類制定培訓(xùn)專題，構(gòu)建了一支具有較強(qiáng)專業(yè)水平的隊(duì)伍。
中國(guó)海洋石油集團(tuán)有限公司建立了采購人員職業(yè)發(fā)展通道，并建立了一套分級(jí)分類、各有側(cè)重、相互補(bǔ)充的培訓(xùn)體系，重點(diǎn)培養(yǎng)復(fù)合型人才。
（二）劣勢(shì)
1.人才結(jié)構(gòu)不夠合理
目前石油企業(yè)普遍存在招標(biāo)人才分布不均的問題，總部與所屬企業(yè)、不同地區(qū)所屬企業(yè)之間人員素質(zhì)參差不齊；專業(yè)人員普遍知識(shí)面較窄，多數(shù)還局限于招標(biāo)環(huán)節(jié)的實(shí)施操作，在服務(wù)深度和廣度的擴(kuò)展方面距離行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)差距較大；存在高級(jí)專業(yè)人才緊缺的問題，應(yīng)對(duì)全過程咨詢服務(wù)發(fā)展趨勢(shì)以及招標(biāo)高質(zhì)量發(fā)展的能力要求存在不足。
2.尚未建立起完善的培訓(xùn)體系
盡管目前一些石油企業(yè)已開展分級(jí)分類培訓(xùn)，但仍存在著招標(biāo)專業(yè)人員培養(yǎng)體制機(jī)制不健全的問題。總體來看，沒有科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，缺乏明確的目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃。從內(nèi)容上看，培訓(xùn)內(nèi)容不統(tǒng)一，質(zhì)量參差不齊，缺乏系統(tǒng)性與針對(duì)性，難以收到實(shí)效。從安排上看，缺乏統(tǒng)籌安排，各所屬企業(yè)自行組織的培訓(xùn)在課程選擇和師資選擇方面隨意性較大，難以保證質(zhì)量。
3.缺乏科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制
石油企業(yè)作為傳統(tǒng)國(guó)企，在考核激勵(lì)方面還沒有實(shí)現(xiàn)較大創(chuàng)新。尚未建立完善的分級(jí)分類考核機(jī)制，績(jī)效考核多停留在簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)打分方面，評(píng)價(jià)指標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，并且評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤不緊密，員工晉升途徑較為單一，激勵(lì)作用不強(qiáng)。
四、基于勝任力模型的招標(biāo)人員素質(zhì)需求
勝任力模型（Competency Model）是人力資源管理的常用工具，有利于提高人員素質(zhì)，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建勝任力模型時(shí)，通常將勝任力分為三類：一是門檻類勝任力，是保證工作順利完成的最低標(biāo)準(zhǔn)要求，包括最基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，是進(jìn)入某一領(lǐng)域的基本能力，也是進(jìn)一步提升的基礎(chǔ)；二是區(qū)辨類勝任力，是將績(jī)效區(qū)分開的關(guān)鍵素質(zhì)，這類素質(zhì)可以通過培訓(xùn)不斷提升，實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效；三是轉(zhuǎn)化類勝任力，這類能力是多數(shù)人員都缺乏的素質(zhì)，也是最難以通過培訓(xùn)進(jìn)行開發(fā)和提高的素質(zhì)，需要從業(yè)人員結(jié)合工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累不斷提升。
結(jié)合招標(biāo)工作實(shí)際需要，使用勝任力模型可以將招標(biāo)從業(yè)人員的素質(zhì)需求分為三個(gè)層級(jí)，如圖1所示。其中知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)又可以進(jìn)行細(xì)分，具體內(nèi)容如表1所示。
從上述圖表可以看出，三個(gè)層級(jí)的要求是層層遞進(jìn)的。對(duì)于初入職的業(yè)務(wù)人員，要求必須具備第一層級(jí)的知識(shí)，才能順利開展工作。隨著工作年限的增長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，中級(jí)業(yè)務(wù)人員或初級(jí)管理人員應(yīng)具備第二層級(jí)的技能/能力，才能妥善處理工作中遇到的各類復(fù)雜問題。高級(jí)業(yè)務(wù)專家及管理人員則要面對(duì)更加復(fù)雜的環(huán)境和形勢(shì)，對(duì)自我約束和創(chuàng)新發(fā)展的要求更高，應(yīng)具備第三層級(jí)的職業(yè)素養(yǎng)。
勝任力模型的構(gòu)建，既可以作為招標(biāo)機(jī)構(gòu)選人的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)用人、育人的方向和目標(biāo)，同時(shí)還是留人的評(píng)價(jià)依據(jù)，對(duì)石油企業(yè)人才管理提升具有重要借鑒意義。
五、招標(biāo)人才管理提升建議
從以上的分析可以看出，人才管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要從“選、用、育、留”四個(gè)方面多管齊下、協(xié)同發(fā)力，才能為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支撐。結(jié)合上述勝任力模型，筆者在人才的“選、用、育、留”方面提出如下建議。
（一）選——“聚才”有力
1.嚴(yán)把人才引進(jìn)關(guān)
一是“質(zhì)量關(guān)”。依據(jù)勝任力模型完善企業(yè)選才標(biāo)準(zhǔn)，按照業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際需要選拔人才。
二是“結(jié)構(gòu)關(guān)”。綜合分析現(xiàn)有人員的專業(yè)、年齡分布情況，建立人才培養(yǎng)需求分析、跟蹤預(yù)警和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，科學(xué)制定人才引進(jìn)計(jì)劃，合理規(guī)劃隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
三是“程序關(guān)”。規(guī)范選人流程，采用先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具，對(duì)心理、認(rèn)知和勝任力素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，提升人才選用的科學(xué)化水平。
2.引進(jìn)緊缺、高端人才
完善配套政策，聚焦急需緊缺和新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域引進(jìn)人才。補(bǔ)短板，針對(duì)全過程工程咨詢服務(wù)的發(fā)展方向，吸收咨詢、勘察、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、造價(jià)等多方面人才，彌補(bǔ)現(xiàn)有人員專業(yè)能力不足的缺陷；加長(zhǎng)板，加大高層次人才的引進(jìn)，采取靈活政策引入經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)專家，特別是具有數(shù)字化理念、熟悉信息技術(shù)等方面的綜合型人才，以適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要。
（二）用——“用才”有效
1.搭建成長(zhǎng)平臺(tái)，建立有序流動(dòng)機(jī)制
建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源，引導(dǎo)和促進(jìn)人才向主要業(yè)務(wù)和重點(diǎn)領(lǐng)域流動(dòng)，向薄弱環(huán)節(jié)流動(dòng)。采取掛職鍛煉、人員交流、矩陣式合作等方式，在總部與各所屬企業(yè)之間、各企業(yè)之間以及同一企業(yè)內(nèi)部招標(biāo)業(yè)務(wù)部門之間加強(qiáng)人員流動(dòng)，通過跨專業(yè)、跨崗位、跨單位、跨地域交流鍛煉，相互促進(jìn)和帶動(dòng)，提高專業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。
2.打造專家團(tuán)隊(duì)，拓展發(fā)展空間
鼓勵(lì)從業(yè)人員考取各類專業(yè)資格證書，引導(dǎo)學(xué)業(yè)務(wù)、鉆業(yè)務(wù)，持續(xù)提升人員素質(zhì)，彌補(bǔ)現(xiàn)有人員知識(shí)結(jié)構(gòu)的缺漏。開展業(yè)務(wù)專家聘任工作，積極打通專業(yè)人才成長(zhǎng)通道，拓展專業(yè)人才發(fā)展空間，讓想干事、能干事的人才在崗位上干成事。逐步建立運(yùn)行高效、作用顯著的專家團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮專家的帶動(dòng)作用，提升整體的增值服務(wù)、延伸服務(wù)能力。
（三）育——“生才”有道
1.建立健全標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系
樹立“人人都是人才，人人皆可成才”的人才觀，緊扣業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng)。在崗位標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系建設(shè)工作中，以加強(qiáng)核心能力為導(dǎo)向，突出差異化培養(yǎng)模式。對(duì)應(yīng)勝任力模型不同層次，通過對(duì)專業(yè)人員分級(jí)、對(duì)專業(yè)分類等方式，結(jié)合不同崗位需要掌握的技能，分別設(shè)置課程體系，并制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)統(tǒng)一組織編制標(biāo)準(zhǔn)化教程、課件，培養(yǎng)高水平的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，規(guī)范培訓(xùn)師資力量，全方位保證培訓(xùn)質(zhì)量。
2.強(qiáng)化崗位學(xué)習(xí)
招標(biāo)業(yè)務(wù)與操作實(shí)踐密切相關(guān)，任何脫離實(shí)踐的學(xué)習(xí)都將成為“空中樓閣”。以勝任力模型為基礎(chǔ)，強(qiáng)化實(shí)踐學(xué)習(xí)，建立全方面、多角度的“干中學(xué)”人才培養(yǎng)模式。通過采取“師帶徒”、崗位輪訓(xùn)等方式，培養(yǎng)初入崗位的人員；通過開展經(jīng)驗(yàn)分享、案例分析、復(fù)盤討論等活動(dòng)，促進(jìn)中級(jí)業(yè)務(wù)人員交流提高；通過組織“走出去”橫向交流，與國(guó)際一流企業(yè)聯(lián)合開展體驗(yàn)式培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)突出人才，提升招標(biāo)隊(duì)伍整體素質(zhì)。
3.打造網(wǎng)上遠(yuǎn)程培訓(xùn)平臺(tái)
適應(yīng)信息時(shí)代學(xué)習(xí)的新特點(diǎn)，充分利用新興媒介、網(wǎng)上平臺(tái)、互聯(lián)網(wǎng)資源拓展培訓(xùn)方式，推進(jìn)培訓(xùn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員利用碎片時(shí)間學(xué)習(xí)，打破時(shí)間空間局限。網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)增加練習(xí)與測(cè)試環(huán)節(jié)，以學(xué)、練、測(cè)三位一體融合方式強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，并與線下培訓(xùn)模式形成有效補(bǔ)充，滿足員工自主學(xué)習(xí)的需要，全面提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
（四）留——“理才”有方
1.建立分級(jí)分類評(píng)價(jià)體系
樹立價(jià)值導(dǎo)向的考核理念，建立以崗位為基礎(chǔ)、以價(jià)值創(chuàng)造為核心的考核制度。根據(jù)業(yè)務(wù)人員不同的層級(jí)，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能和個(gè)人素養(yǎng)等方面對(duì)崗位素質(zhì)能力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。注重強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，與選拔使用、培養(yǎng)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)從業(yè)人員的活力和動(dòng)力。
2.暢通晉升通道
破除阻礙人才發(fā)展的觀念和制度障礙，突破傳統(tǒng)編制限制，打破人才成長(zhǎng)的“天花板”，設(shè)置專家序列晉升通道。明確進(jìn)入門檻和退出機(jī)制，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果選拔任用，不受職級(jí)職數(shù)限制，逐步實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出，能上能下”的動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)人才隊(duì)伍整體活力。
國(guó)以才立、政以才治、業(yè)以才興。面對(duì)新階段、新形勢(shì)和新使命，石油企業(yè)招標(biāo)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型升級(jí)應(yīng)以全面提升人才價(jià)值為目標(biāo)，健全完善“選、用、育、留”機(jī)制，加快培育復(fù)合型人才和數(shù)字化人才，建設(shè)和儲(chǔ)備引領(lǐng)發(fā)展的專業(yè)人才隊(duì)伍，為招標(biāo)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力和強(qiáng)大活力。
作者：劉勤志
作者單位：中國(guó)石油天然氣集團(tuán)有限公司
來源：《招標(biāo)采購管理》2022年第1期
